El progreso de los Recursos Humanos con el Big Data

El progreso de los Recursos Humanos con el Big Data

El trámite de los Recursos Humanos ahora no se ajusta solamente a la creación de nóminas, verificación de itinerarios, elección de aspirantes por medio del currículum y encuentro, o averiguar datos tales como vivienda de los trabajadores, edad, si disfrutan de descendencia o no, o cuanto tiempo de institución se impartió a los trabajadores o días que no acudieron a su puesto de trabajo. El estudio del total de esos datos, más los generados por los trabajadores en la utilización de Internet y las redes sociales, y la integración de novedosos instrumentos de Big Data en el trámite de las personas, están descubriendo un reciente terreno de posibilidades en el momento de tomar resoluciones en los departamentos de Recursos Humanos.

 

Habitualmente se han estado adaptando estos medios de Big Data y Data Analitic en el planteamiento de tácticas comerciales, de marketing, o en sectores de la banca. Sin embargo, serán también utensilios de gran importancia en el momento de gestionar y contratar personas en un futuro muy próximo. Personal de RR.HH. predice que el Big Data permitirá progresar para entrever tendencias y lo que podrá ocurrir con posterioridad. De modo que los RR.HH. serán capaces de adelantarse a las exigencias de la empresa, en asuntos de formación, recursos, ascensos…

 

Se piensa que en unos años los datos con fines predictivos se usarán regularmente en los Recursos Humanos, y se estima que disponer de datos actualizados y fiables sobre los trabajadores tendrá un regreso de la inversión a medio y largo plazo.

Por tanto, examinar las grandes masas de datos que tiene o puede tener una empresa para tomar decisiones sobre empleados acarreará un cierto giro en las estrategias de los departamentos RR.HH. hasta para equipos de personal, que tendrán que analizar y dominar mayor aptitud analítica y estadística. El Big Data facilita a las áreas de RR.HH. muchos datos que hasta el momento no se encontraban ni se tenía acceso a ellos. Se trata de un procedimiento que se encuentra en sus fases iniciales, porque las entidades están implantando y empleando resultados tecnológicos para capturar esos datos y poder iniciar a calcular y estudiar señales predictivas que pueden adelantar elementos que pueden ocurrir en el futuro.

 

Las redes sociales e Internet abren la puerta a un mundo que no es conocido en Recursos Humanos. El estudio de esos datos externos permite saber el criterio de un trabajador o de un candidato, sus hobbies, lo que le gusta, sus valores y comportamiento, fotos que aparecen en las redes… El rastro digital que aportamos es cada vez mayor. Datos que se producen a gran velocidad a tiempo real.

 

Si también se examinan datos internos (como las relaciones entre los trabajadores) se puede detectar a los que son más líderes, creadores, los empleados que se encuentran descontentos y en peligro de irse de la entidad…  Los datos internos son más referentes a conocimientos, experiencias y aptitudes que la entidad puede tener dentro de su prototipo de desarrollo. Los externos están más relacionados con el Big Data en las redes sociales: cada vez más se seleccionan más candidatos a través de las redes como LinkedIn y otras plataformas.

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